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有这样一家公司：
首部自制剧《纸牌屋》一经推出，就享誉全球；
市值超1500亿美元，21岁就打败了90多岁的迪士尼；
与Facebook、亚马逊和谷歌并称为“硅谷四剑客”……
9年前，它的一份内部企业文化PPT，曾遭到1500万次的下载和阅读，被FaceBook首席运营官雪莉·桑德伯格称为“硅谷最重要的文件”。
这家公司就是流媒体帝国、美剧梦工厂——大名鼎鼎的奈飞（NETFLIX）。
去年，这份PPT的升级版本——由奈飞首席人才官帕蒂·麦考德（Patty McCord）亲自撰写的《奈飞文化手册》中文版一经面世，就在国内企业家圈子里疯传，备受各界行业大佬推崇，优客工场董事长毛大庆和爱奇艺创始人兼首席执行官龚宇更是亲自为它做序。
带着强烈的好奇心，我打开了这本颇具传奇色彩的“企业文化”书籍，一探究竟。
看完这本书的第一个感受就是：奈飞的企业文化，根本没法学啊！
它真的太独一无二了——天时地利人和的产物，和我们以前看到过的任何企业文化都不一样，你甚至没法给它一个准确的定义。
但是值得欣慰的是，“没法学”不代表“没得学”。
也就是说，读完这本书，它仍旧能够给你带来很多启发：管理者可以发现自己的企业文化中存在的问题，找到改进的方向；员工则了解优秀的企业应该拥有怎样的文化，思考自己应该选择怎样的企业，做更多不同新的尝试。
企业不是妈，我们只招成年人
既然是企业文化，自然会有相对应的企业文化准则。作者将奈飞文化总结成八大文化准则，分别为：
一、我们只招成年人；
二、要让每个人都理解公司业务；
三、绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈；
四、只有事实才能捍卫观点；
五、现在就开始组建你未来需要的团队；
六、员工与岗位的关系，不是匹配，而是高度匹配；
七、按照员工带来的价值付薪；
八、离开时要好好说再见。
谈谈对于这些准则的感受吧，首先第一条就是：我们只招成年人。
也许很多人看到这条准则时，会和我有一样的疑惑：我们招的员工本来就是成年人呀，不然就违反劳动法了。
但是当你深度阅读时，你会发现，原来，奈飞定义的成年人，不仅仅是生理上的成年人，更是心理上的成年人——具有自由与责任品质的人。
众所周知，“人”才是一个团队的灵魂。“要建立伟大的团队，就需要招聘成年人，就面对的挑战与他们进行清晰而持续的沟通。从而让成员都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力。”
开篇，作者就告诉我们，一个优秀的团队，只雇佣、奖励和容忍完全成熟的成年人。
作为一个心智成熟的员工，我们应该时刻谨记：公司不是你妈，没有责任更没有义务包容你的方方面面，而作为一个公司的创始人或其他高层领导者，营造高绩效的团队，尽可能简洁的工作流程，为企业和员工赋能，则是一个“成年领导”应该做的事。
换位思考，真理越辩越明
中国有句古语：事实胜于雄辩。用事实说话最有说服力。
但是在职场上，却经常上演着雄辩剩于事实的戏码：员工没有完成工作，却吐槽领导是傻逼，只懂得溜须拍马，对业绩一窍不通；领导没有完成考核，却责备员工听不懂人话，这么简单的任务都办不好；
还有跨部门沟通时，明明是自己的沟通问题，却甩锅给别人，怪大家不配合……
出现这些问题的核心原因之一就是：大家都只站在自己的角度看待问题，而忘了换位思考。
这些问题，奈飞也遇到过，但是他们的处理方式非常有趣：把有争执的双方员工叫到一起，展开辩论，而且，是站在对方的立场辩论。
很多时候，双方往往是辩着辩着，就不由自主笑起来，然后拥抱，握手言和了——因为在辩论的过程中，双方都能站在对方的角度看问题，找到自己立场中的漏洞，视角变了，思路就变了，问题也就解决了。
所谓真理越辩越明也就是这个道理。
祝福彼此，离开时要好好说再见
“理想的公司就是那种，离开之后，仍然觉得它是很伟大的公司”。这是作者眼里对“好公司”的定义，毫无疑问，在她待了14年的公司——奈飞，就是这样一家公司。
在本文中，帕蒂·麦考德饱含深情叙述了她自己的离去：“Hastings（奈飞CEO 里德·哈斯延斯）和我也以很好的方式说了再见。
里德·哈斯延斯
我们一起经历了野蛮生长和快乐时光，我们永远都是朋友。当我提到奈飞时，我仍然说‘我们’，而且永远都会这么说……
当我看到奈飞赢得了如此多的奖项，并成为娱乐行业的领军者时，我别提有多高兴了。奈飞不会停止前进，我也不会。”
这简直就是职场“好聚好散”典范有木有？但是回归到现实，我们不难遇到很多难堪的离职场面。
大家想一想，你从前公司离开后，还会和以前的老板或同事愉快的聊天吗？你离开时补偿金都顺利拿到了吗？如果将来做背调时，你会放心让你的公司来调查吗？
奈飞之所以把“好好离开”这件事看得这么重要，是因为他们相信：江湖很小，多一个敌人不如多一个朋友。
而对待离开的小伙伴，奈飞也算是做到了极致：帮助员工找下家。因为他们认为：员工在你公司无法发挥最好的价值，与员工本身的能力也许没有太大关系，他们只是不适合奈飞，但并不代表不适合其他公司。
事实也证明，很多离开了奈飞公司的员工，在其他公司做得非常好。
企业文化是领导文化的缩影，奈飞文化不是灵丹妙药
《奈飞文化手册》无疑是一本好书。但是如果我们只是生搬硬套用到自己的企业中，无疑是东施效颦，注定丑态百出。
任何企业文化，都与公司创始人息息相关，企业文化是领导文化的缩影。以本书为例，本书的作者帕蒂·麦考德，无疑是一位优秀的职场女性，而她的性格，从书中不难看出，是一位雷厉风行，言出必行的女性管理者。
帕蒂·麦考德
她痛恨办公室政治，讨厌繁琐的流程，并拥有极强的执行力，这些，在奈非文化里，都有明显的烙印。
再举个例子，我国两大互联网巨头：阿里巴巴和腾讯，虽然都是互联网企业，但是企业文化却大相径庭：前者是狼性文化，敢拼敢干；后者则显得温和许多。
不得不说，造成这样的差别，与两位公司创始人：马云和马化腾的性格不无关系。马云的个性张扬，喜欢抛头露面，马化腾则内敛低调很多，就连腾讯自己的员工也说：在腾讯，活干好了就行，不用夸夸其谈。
马化腾与马云
在如今日渐复杂的商业环境里，作为职场人，都可以思考以下这四个问题：
1.企业文化是什么？
2.企业文化是谁建立的？
3.企业文化的意义是什么？
4.企业文化与组织架构有什么关系？
回答完了这几个问题，再对照自身，你就能找到自己与所在企业的匹配度了，取其精华，去其糟粕，持续地重塑自己、再造自己，做一个终身学习者。这，才是奈飞的精髓所在。
最后祝大家都能快乐工作，有所耕耘，有所收获。