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随着互联网，特别是移动互联网的发展，信息流动加快，微博，微信文章，知乎，贴吧，各种知识付费的APP，有关面试的方方面面都有人分享，分享面试技巧，分享面试题目解答，分享面试常见问题，导致现在的候选人越来越会面试了，利用各种面试套路，那HR应该如何破解候选人套路，识别人才的真伪呢？
做过招聘的HR基本都知道行为面试，行为面试是根据候选人过去实际行为的事例描述来评测其胜任力，通过收集候选人提供的行为事例来预测候选人未来将会如何处理相关情况。今天就来详细说说行为面试的提问方法，从实操的角度来聊一聊如何应用这个方法来识别人才的真伪。
1
开场白
面试的开场白非常重要，开场白给面试过程的气氛定下了一个基调，这个开场白既不能太严肃也不能放飞自我，如果太严肃，会使得候选人紧张，如果是太欢乐，也会使候选人觉得不专业。一般的面试开始白是这样的
“你好！请坐，欢迎你来参加今天的面试，今天面试时间是1个小时，分三部分第一部分是自我介绍，第二部分，我们会提出一些问题，请你尽量以过去经历的事例来作答，在回答的过程中主要简明扼要，抓住要点。
回答前可以想一想再回答，我们会根据你的回答进行追问。如果没有听清楚问题，可以让我们再重复一遍，
对于你的回答，我们会替你保密。第三部分是你的提问时间。你准备好了吗？ 好，我们现在开始。”
2
正式提问
行为面试是结构化面试，按照结构化的方式来提问，面试支持人根据胜任力设计好的题目进行提问，对于每一个题目，我们需要根据候选人的回答进行评分。这样可以减少面试过程中的无关因素的影响，同时更好的比较不同应聘者的表现。
行为面试有一个进入状态的过程，可能在面试的初始阶段还不太适应如何去回忆自己过去的经历，那么这个时候提问的问题最好是过去经历中最近发生的事情，如
“请谈一件你最近6个月解决的技术上的难题”
如果面试者泛泛而谈一件事情的大概，可以进一步追问的方式来获取事件的细节，有一个事例使应聘者逐渐进入状态，整个行为面试就容易展开了。
行为面试时询问候选人过去的信息，不问“你会怎么去做”或者“你认为应该如何去做”，而是“请告诉我们你的。。。。。。一次经历”， 让应聘者是讲述与目标职位相关的一些行为事件，并且通过追问来了解应聘者在做这件事的过程中的细节，包括当时的动机，应聘者自身的角色，当时的思考过程和心理高手等等。
提问的时候，要使用开放性问题，避免出现封闭问题，诱导性提问。
1）封闭性问题
你跟你的前同事合作愉快吗？
改成开放式提问：
在你过去的工作经历，你曾经跟你同事一起合作成功的一件事是什么？
2）诱导性提问
你当时是不是想到首先要完成团队的目标？
改成开放式提问：
可以问应聘者“当时是怎么想的？”如果回答了团队目标完成，则正好满足要求，如果没有，则可以进一步追问“你当时还有那些想法？”“你为什么这么想？”
通常以一个开放式行为问题来引出应聘者对一个行为事件的描述，面试候选人有的比较健谈，只要主持人问了问题，他就可以侃侃而谈，面试候选人比较内向，则会回答的比较少，一句话总结。
如：
”请谈一下你付出努力将一个凝聚力不太理想的团队建设成团结，进步的团队的经历。“
1）如果应聘者把问题讲的很具体，则不用多提示和引导
2）如果不讲事件本身，只谈自己对不理想团队进行改造的看法，你可以使用追踪式问题，”你是否有过类似的经历？”
3）如果还是回答不理想”我增进带过许多精英团队，虽然这些团队起初并不是很糟，当时经过我的努力，都取得很好的团队业绩“，可以继续追问”请谈一个印象深刻的经历“ 然后引导到具体的实例。
在具体事例陈述过程中，主持人仍然需要使用追踪式问题，获取更多的细节
当然，面试主持人主要是倾听，70%时间在听应聘者讲述具体的行为事例，当应聘者某一句回答勾起了他的疑问，他可能立刻想到另一个问题，就脱口而出，应聘者不得不回答新问题，而原来问题的还没有讲完整就被打断了，要学会用自我意识来调控自己，把握提问的节奏，把大部分时间留给应聘者
那如何判断说候选人的答案符合行为面试呢？有足够的信息去判断了
1）判断行为面试获取的信息是否足够
是否已经了解应聘者所说的环境？ 他采取什么行动？ 后果是什么？
2）是否已经获取了主要细节，比如大致的日期，数量，参与的人员等？
3）是否已经能够想象出应聘者如何做事的？
4）是否能够想象，如果应聘者上岗以后，能否完成岗位要求的事情？
如果应聘者擅长言语表达，对事件的描述符合面试主持人期望，就不用追问，直接做好笔记，为后续评分做准备。如果回答不能让面试主持人满意，第一个回答多数是泛泛的陈述，这时需要通过追踪性问题，以及STAR式的结构化追问来使谈话继续。
3
利用STAR进行有效追问
面试主持人有一种”抓不住“的感觉，应聘者常常偏离行为面试的跑道，进行一些理论的陈述；或者陈述，我应该做的事情，而不是他做过的事情；或者描述的事例不明确，感觉好像是他自己做的，又似乎是别人做的。可以使用STAR法则进行追问
下面看一个例子：
问题：
你有过同时面临很多工作任务的经历吗？ 请讲述一个事例，谈谈你是如果度过那段时间的？
答案：
2017年第三季度，我同时负责了二个项目，每个项目都有很强的时间限制，都很紧张，人手又少。但是我非常着急，经过自己的加班加点都无济于事，我只好求助同事们私人性质的协助，先是向他们讲明任务的紧迫性，然后是请求支援。
我们来看下，符合STAR哪些方面，却哪些方面
背景信息（S）：2017年第三季度，我同时负责了二个项目，每个项目都有很强的时间限制，都很紧张，人手又少。
目标任务（T）：按时完成二个任务
采取的行动（A）：自己的加班加点，求助同事们私人性质的协助，先是向他们讲明任务的紧迫性，然后是请求支援
取得的成果（R）：没有回答
所以我们就要追问：
这件事的具体结果是什么？
回答的是：二个项目都成功完成
那常用追问问题：
1）你希望得到什么？
2）你做的第一个关键的事是什么?
3）你是如何具体地来做这件事的？
4）在这个阶段谁还参与了？
5）你能够回忆起在这个阶段的谈话吗？
6）你具体说了什么？
7）这时你具体想了些什么？
8）这时你具体的感受是什么？
9）这个阶段发生了什么重要的事情吗？
10）这件事的具体结果是什么？
11）关于这个阶段的事情，你有什么要补充的信息吗？
12）你的具体角色是什么？
根据STAR法则进行追问，对事件的描述符合面试主持人期望，直接做好笔记，为后续评分做准备，否则继续追问，知道符合行为面试的标准。
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对不同候选人应对策略
1）滔滔不绝者，进行适当的干预，不能生硬的打断“行了，不要说了”，会令对方不舒服。
而应该当你觉得对方说的信息足够的时候，可以用一些语气词跟随对方的话语，如“好”，“是”，“对”，应聘者看到这种反应，稍微敏感的人会知道自己应该停止。
如果控制不住，可以说“我明白你说的意思，但由于时间关系，后面还有一些问题，这个问题先到这儿，好吗？”问下一个问题之前可以先做说明：希望对方的回答尽量简明扼要一些，每个问题不要超过3分钟。目的是控制面试过时，同时不能打架对方表达的积极性。
2）沉默寡言者，面试主评价者充分发挥自己的亲和力。你在提问时使用的语气，你对他所回答问题的积极反馈，都可能帮主他缓解紧张或尴尬的心理，增加他表达的欲望。
表达能力强的人适合开放式问题，如：“请你讲述处理困难的人际关系时是怎么做的？”。
对于沉默寡言者，开放式问题带来只有一句话，不足以是我们获取想要的信息，这是需要提问者把问题分解为若干个封闭式问题，比如：“你当时遇到的困难是什么？”“这些困难给你带来了那些方面的挑战？”“你为什么采取这样的行动”“你当时是怎么想的?"。直到获取需要的信息。当时不能引起对方阻抗
3）离题万里者，应聘者总是谈“我们”， 主评价者要清晰意识到对方使用了“我”还是“我们”，一旦发现，无法确认是否是“我”做的，应该给与打断并用第一人称描述。
如果一直是“我们”，一直打断也不好，可以追问这个过程中讲述着担当的角色。做出的行为，有什么效果。过多的说我们，说明讲述者本人在其中的作用不明显。
应聘者总是谈“应该”，可以打断“我明白你的意思，你是讲如何营造一个好的团队，那么你过去经历中是否有过类似的经历，能否将一个发生在你自己身上的例子。”
应聘者总是谈他准备的东西，面试主持人应该帮助应聘者彻底改变这种回答问题的模式，进一步明确要求，希望他讲述自己经历的事情，背诵的内容毫无意义。
聘者总是无法具体到实际的经历，要具体到事例。
所以对应不同类型的候选人要采取不同的策略，要问到我们需要的信息。
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面试过程中注意点
面试环境
1）行为面试的环境：舒适的作为，适宜的光线和温度，周围环境要安静，桌上放一些必备用品，如纸，笔，纸巾等
2）应聘者和评价者位置安排，三个面试者和一个候选人，应该隔着一个桌子
面试官
1）严肃，认真，专业，职业是必备素质。
2）面试官在面试过程，不宜做任何与工作无关的事情，保持严肃的态度，如看手机
3）必须体现专业和职业素养，在测评结果没有完全出来前，不要随意评价应聘者的表现。
4）着装要规范，坐姿必须端正。
5） 提问的时候要把问题表述清楚，简洁，易于理解，音量清晰而洪亮，不然应聘者本来紧张的情绪，会把注意力转移到听问题上，无暇回忆和讲述过去的事例
6）短时间不能进行太多的提问，让应聘者回忆过去的经历，但是这些经历常常不能马上回忆依赖，需要一个激活的过程，给应聘者思考的时间。
行为面试是一场非常正式的沟通活动，如果出现语言传递不通畅，会严重影响面谈的环境氛围，影响面试的效果。
沟通时候有两个大脑，一个负责气氛，一个负责沟通，保持融洽的的沟通关系，让行为面试更加舒畅的进行， 使用正确的提问方式，可以得到候选人过去行为信息，根据这些信息，预测候选人是否适合岗位，找到合适的员工。
一位优秀的招聘官除了有能识别候选人的“火眼金睛”外，往往对招聘的流程也有着惊人的把控力，从前期的电话邀约，到后期的面试跟进以及新员工入职。